Il tetto ai compensi fissato dal nuovo disegno di legge di bilancio per le cariche apicali negli enti che ricevono fondi pubblici ha aperto una discussione accesa, sia per l’incertezza interpretativa, sia per i paradossi che potrebbe generare. La proposta prevede un limite di 120mila euro lordi per chi ricopre incarichi di vertice in enti, organismi e fondazioni beneficiari di contributi pubblici e l’inserimento di un rappresentante del Ministero dell’Economia e delle Finanze (Mef) negli organi di controllo di queste realtà se ricevono almeno 100mila euro di fondi statali.

Questi limiti nascono con intenti di trasparenza e moralizzazione, ma sono accompagnati da criticità applicative e politiche. Forza Italia, tramite il vicepremier Antonio Tajani, ha espresso riserve e richiesto chiarimenti, anche in virtù del possibile paradosso per cui enti oggi gestiti a titolo onorifico potrebbero vedersi riconosciuto un compenso che porterebbe a un aumento dei costi.
Le complessità non si fermano qui. L’articolo 112 del Ddl propone la presenza obbligatoria di un membro del Mef nei consigli di revisione delle organizzazioni che ricevono fondi statali indiretti, una misura che, senza chiarimenti specifici, potrebbe estendersi anche a enti privati incentivati con fondi di supporto pubblico, come nel caso dei beneficiari del Superbonus o delle agevolazioni Transizione 4.0. Tale estensione è percepita come difficilmente gestibile, sia per il potenziale impatto su enti privati sia per i limiti stringenti alle spese, legati alla media di costi sostenuti negli anni precedenti.
Il ministro dell’Economia, Giancarlo Giorgetti, ha assicurato un riesame della normativa per chiarire l’effettiva platea di destinatari e la portata di queste misure, in modo da evitare un incremento dei costi e semplificare l’applicazione delle nuove regole.

La Corte di Cassazione, sezione lavoro, ha emesso una pronuncia di rilievo per il settore pubblico: i premi di produttività non spettano ai lavoratori in distacco sindacale a tempo pieno. La sentenza n. 26908 del 16 ottobre 2024 sancisce infatti che i compensi incentivanti, tipici dei premi di performance, devono essere assegnati solo a chi svolge prestazioni effettive per l’ente, come disposto dall’articolo 7, comma 5, del d.lgs. 165 del 2001.
La decisione nasce dal ricorso di un dipendente dell’Inps che, in distacco sindacale, chiedeva il riconoscimento dei compensi per performance, sostenendo che la contrattazione collettiva degli enti pubblici non economici (articolo 7 del contratto del 1996) ne prevedesse la corresponsione. Tuttavia, la Cassazione ha ribadito che, in linea con un orientamento già espresso nella sentenza n. 16837/2019, la normativa limita i compensi incentivanti al solo personale in distacco sindacale part time, dove vi è una valutazione diretta del contributo al raggiungimento degli obiettivi dell’ente. Nel caso di distacco a tempo pieno, questo apporto risulta inesistente, rendendo i premi di performance non dovuti.

Il nuovo Rapporto semestrale sulle retribuzioni dei dipendenti pubblici, pubblicato dall’Aran e aggiornato al 16 settembre 2024, evidenzia le dinamiche salariali nei quattro comparti di contrattazione Aran, analizzando i trend degli ultimi sei anni. Questo periodo copre i due trienni contrattuali 2016-2018 e 2019-2021.

Nel triennio 2016-2018, ad esempio, le retribuzioni contrattuali sono aumentate sistematicamente più di quanto stabilito dai CCNL, grazie a incrementi percentuali sugli stipendi tabellari che hanno superato quelli previsti per la retribuzione complessiva. Anche le retribuzioni effettive mostrano, nello stesso periodo, aumenti superiori, con forti effetti di slittamento salariale, soprattutto nelle Funzioni Centrali, dove l’incremento è stato del 6,8%, contro il 3,48% dei contratti, e nei comparti Funzioni Locali e Istruzione e Ricerca, con aumenti rispettivi del 5,07% e del 4,78%.

Nel triennio successivo, 2019-2021, l’analisi evidenzia altre asimmetrie. In particolare, nelle Funzioni Centrali e nella Sanità, le retribuzioni contrattuali sono cresciute più degli incrementi definiti dai CCNL, rispettivamente del 7,05% e del 6,33%, grazie a risorse straordinarie per incrementi su voci indennitarie fisse. Le retribuzioni di fatto, invece, hanno mostrato slittamenti significativi nelle Funzioni Centrali (+9,41%), mentre negli altri settori tali fenomeni sono stati marginali.
Il Rapporto conclude osservando che, rispetto agli incrementi attesi nei due trienni, stimati per le Funzioni Centrali in 191 euro mensili per 13 mensilità, l’incremento effettivo è stato di 406 euro. Situazione simile si riscontra negli altri comparti: per le Funzioni Locali, l’incremento CCNL atteso di 176 euro si è tradotto in un aumento reale di 205 euro; per la Sanità, da 186 a 210 euro; per Istruzione e Ricerca, da 175 a 180 euro.

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Il nuovo CCNL Area Funzioni locali

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del personale dell’Area Funzioni locali per il triennio 2019-2021 riguarda circa 13.640 Dirigenti, Dirigenti amministrativi tecnici e professionali e Segretari comunali e provinciali.Il CCNL 2019-2021, riprendendo la scelta effettuata nella precedente tornata contrattuale, si compone:a) di una parte generale applicabile a tutti i destinatari del CCNL, salva diversa indicazione;b) di diverse sezioni applicabili esclusivamente al personale dirigente indicato nella sezione; così vi è quella per i Dirigenti (artt. 33 e seguenti), quella per i Dirigenti amministrativi, tecnici e professionali (artt. 45 e seguenti) e quella per i Segretari (artt. 54 e seguenti).Il testo contrattuale introduce delle novità in ordine ad alcuni istituti normativi ed economici di parte comune applicabili a tutto il personale destinatario del CCNL. Di particolare rilevanza sono le seguenti novità:• è stata introdotta una nuova disciplina in materia di lavoro agile e di mentoring;• sono state ridefinite la materia del patrocinio legale e quella delle coperture assicurative, e sono stati introdotti alcuni adattamenti utili per la corretta applicazione della norma sul welfare integrativo;• sono stati previsti i meccanismi di differenziazione e variabilità della retribuzione di risultato.In ordine alle sezioni speciali, tutte analizzate nel dettaglio nel testo, la sezione relativa ai Segretari comunali è quella caratterizzata dal maggiore impatto innovativo, poiché l’accordo innova sensibilmente il loro sistema retributivo.Per quel che riguarda la sezione dei Dirigenti degli Enti locali e dei Dirigenti amministrativi tecnici e professionali, l’accordo introduce adeguamenti economici e piccole modifiche alla disciplina.Il volume intende essere una guida agevole e completa alle novità introdotte dal nuovo contratto del personale dell’Area Funzioni locali per il triennio 2019-2021, fornendo agli operatori gli strumenti necessari per la sua corretta e tempestiva applicazione.Amedeo ScarsellaSegretario Nazionale dell’Unione Nazionale Segretari comunali e provinciali, docente in corsi di formazione e autore di pubblicazioni in materia di diritto amministrativo e degli Enti locali, con particolare riferimento alle tematiche dell’attività e dell’organizzazione amministrativa, del personale e della contabilità pubblica. Condirettore del quotidiano online lagazzettadeglientilocali.it.

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La Corte di Cassazione ha ribadito la legittimità del licenziamento per i dipendenti pubblici che si allontanano dal posto di lavoro per motivi personali senza timbrare il cartellino. La sentenza n. 26938 del 17 ottobre 2024 pone un importante precedente sulla gestione delle assenze non giustificate, specialmente quelle superiori ai 15 minuti, considerate false attestazioni di presenza.

Il rinnovo del contratto per il triennio 2022-2024 dei dipendenti pubblici, in particolare per i ministeri e le agenzie fiscali, è in procinto di concludersi con incrementi salariali rivisti verso l’alto. La prossima riunione presso l’ARAN, prevista per oggi, lunedì 28 ottobre, potrebbe portare a una conclusione delle trattative. Le nuove cifre prevedono aumenti lordi mensili che spaziano dai 121,4 euro per i lavoratori di livello più basso, classificati come «operatori», fino ai 193,90 euro per il livello delle «elevate professionalità», il più alto. I livelli intermedi, come gli assistenti e i funzionari, registrano aumenti di 127,7 e 155,1 euro rispettivamente.

Le differenze rispetto alle proposte iniziali non sono sostanziali, ma rappresentano l’uso di risorse finora accantonate per dare un impulso finale alle trattative. La situazione è influenzata anche dal contesto della nuova legge di bilancio, che prevede un incremento medio del 6% per il periodo 2022-2024 e fissa i fondi per i periodi successivi: 5,55 miliardi di euro per il triennio 2025-2027 e 6,112 miliardi per il 2028-2030. Questa strategia differisce dal passato, dove le risorse erano stanziate progressivamente; ora, grazie alle direttive della riforma del Patto Ue, i Paesi sono chiamati a pianificare un budget a lungo termine, modificabile solo in casi straordinari, come eventi eccezionali o cambi di governo.
L’ultima bozza include due dichiarazioni congiunte che segnano la volontà di accelerare: la prima mira a ridurre i tempi per le verifiche successive alla pre-intesa, in modo da avviare subito il confronto per il triennio successivo. La seconda prevede una possibile riapertura del tavolo in caso di novità legislative, segnalando l’intenzione di chiudere l’accordo entro fine anno.

Maurizio Landini della Cgil ha recentemente dichiarato che il sindacato non firmerà contratti con aumenti inferiori all’inflazione, mentre PierPaolo Bombardieri della Uil ha avanzato la proposta di anticipare alcune risorse previste per il triennio 2025-2027, una mossa complessa da attuare. Tuttavia, l’intesa potrebbe comunque raggiungere il 51% di approvazione necessario, anche senza l’appoggio di Cgil e Uil, se il via libera arriverà dalla Flp, che chiede percorsi di carriera più flessibili e una maggiore tutela della salute.

di GIANNI TROVATI (dal Sole 24 Ore)

Che cos’è oggi un posto di lavoro pubblico agli occhi di un giovane? La domanda ha parecchi elementi di interesse in una fase come quella attuale, che nonostante qualche inciampo congiunturale in manovra con il turn over al 75% previsto per il 2025 è chiamata nei prossimi anni a un rinnovamento radicale, con la sostituzione di almeno un milione di persone destinate ad andare in pensione entro il 2032. E le risposte, fornite dalla prima indagine su «I giovani e il lavoro pubblico» condotta dal Formez con il Censis, traducono in dati puntuali quelle che fin qui erano sensazioni e impressioni, e ora invece diventano indicazioni operative per chi è chiamato a gestire, e soprattutto a far evolvere, i processi di reclutamento nella PA. Se ne discuterà oggi pomeriggio a Milano, in un dialogo diretto fra il ministro per la PA Paolo Zangrillo e gli studenti nell’evento «La Pa che vorrei» all’interno di Expo Training alla nuova Fiera.

Punto primo: nella graduatoria dei fattori più attrattivi di un posto di lavoro nella PA, elaborata in base alle risposte multiple fornite dai mille under 35 (studenti, occupati nel privato o privi di occupazione) coinvolti nell’indagine, la classicissima «sicurezza del posto di lavoro» guida ma non domina. Perché subito dietro al suo 44,1% di “voti” si incontrano i veri concetti chiave che sembrano dominare le priorità dei più giovani quando guardano al lavoro, pubblico o privato che sia. Ci sono le «importanti tutele», indicate dal 34,7% del campione, e la «conciliazione tra impegni di lavoro e vita privata», nuova protagonista delle scelte occupazionali post-pandemiche. È curioso solo all’apparenza l’evocazione, nel 25,8% dei casi, della «garanzia di buone condizioni economiche», perché il confronto va fatto con alternative occupazionali che soprattutto nei primi anni di attività offrono percorsi e retribuzioni inferiori rispetto a quelle d’ingresso nella PA. Mentre può suonare sconfortante il posto di coda riservato, con il 14,6% di indicazioni, al fatto che lavorando nel settore pubblico si possa «essere utili alla collettività».

Lo snodo chiave per costruire un incrocio più efficace fra domanda e offerta di lavoro si articola insomma intorno a una lista di priorità che è radicalmente mutata rispetto a pochi anni fa, e che oggi fra le «cose che contano» nella scelta del lavoro vede dominare la disponibilità di «tempo per coltivare relazioni umane e altri interessi» e il diritto alla disconnessione. Non solo: perché gli under 35 si dicono parecchio interessati a percorsi di carriera basati sul merito e non sull’anzianità (82%), e a valutazioni che guardino alla capacità di leadership oltre che alle competenze tecniche (79,9%), e individuano come ostacolo principale sulla strada del posto pubblico la lunghezza delle procedure di selezione e il rischio di carriere troppo piatte.

Come risponde oggi la Pubblica Amministrazione a questa miscela di ambizioni e timori? «Benissimo!», potrebbero rispondere gli ottimisti guardando ai 2,1 milioni di candidati ai concorsi pubblici di quest’anno. «Malissimo», possono controbattere i pessimisti notando l’alto tasso di rinunce dei vincitori, soprattutto negli Enti locali penalizzati sul piano retributivo. La verità sta come sempre nel mezzo. Fra un rinnovamento dei concorsi che ha prodotto un taglio dei tempi drastico quanto ancora poco percepito nell’opinione comune e un rinnovamento delle carriere che per ora fatica a uscire dal recinto degli obiettivi e delle direttive ministeriali. Ma comunicare meglio quel che cambia, come chiedono i dirigenti interpellati dall’indagine, è un primo passo utile a rompere le barriere fra giovani e PA. E l’incontro milanese di oggi è un’occasione utile.

* Articolo integrale pubblicato su Il Sole 24 Ore del 24 ottobre 2024 (In collaborazione con Mimesi s.r.l)

La manovra di bilancio 2024 prevede un taglio al turn over nelle Pubbliche Amministrazioni che, sebbene destinato a generare un risparmio immediato di 392 milioni di euro nel 2024, produrrà un impatto pieno di 571,6 milioni di euro a partire dal 2026. Tuttavia, questa limitazione sarà applicata solo per un anno, nel 2025, durante il quale le amministrazioni centrali, come le agenzie fiscali e gli enti territoriali, potranno assumere solo il 75% dei risparmi derivanti dalle cessazioni di servizio del 2024. Successivamente, si tornerà alla normale capacità di spesa per il 100% dei risparmi. Questa misura, sebbene poco apprezzata all’interno della maggioranza politica, risponde alle esigenze imposte dai nuovi vincoli di spesa europei.

Sul fronte positivo, la legge di bilancio prevede fondi significativi per i rinnovi contrattuali del pubblico impiego, con un incremento degli stanziamenti che raggiungerà i 5,55 miliardi di euro a regime per il triennio 2025-27. Questo cambiamento è stato definito come “epocale” in quanto segna una svolta nella pianificazione pluriennale delle risorse contrattuali, superando l’abitudine di finanziare solo parzialmente i rinnovi in attesa di disponibilità future.
Tuttavia, permangono tensioni con i sindacati, in particolare con la Cgil, che ritiene insufficienti gli aumenti previsti del 6%, soprattutto in confronto a un’inflazione cumulata del 16,1% nel triennio di riferimento. Nonostante queste divergenze, il governo sostiene che altri interventi, come il taglio al cuneo fiscale e la perequazione delle indennità ministeriali, debbano essere considerati nel complesso delle misure a favore del pubblico impiego.
Per il triennio 2028-30, i fondi per i rinnovi contrattuali saranno incrementati ulteriormente, con una previsione di 6,1 miliardi di euro a regime, seguendo l’andamento dell’inflazione stimata al 6% per il periodo. Anche il settore sanitario e gli enti locali dovranno garantire gli aumenti salariali attraverso specifici stanziamenti nei loro bilanci, affrontando sfide crescenti sul fronte della spesa corrente.